ビジネス書のエッセンス(ビジネス書 書評ブログ)

2014年03月08日

ビジネスモデル構築・パーソナルブランディングにも役立つ「プレゼンの本質」!『これだけ!プレゼンの本質』(野村尚義著)



本書これだけ! プレゼンの本質は、今までのプレゼンの本とは一味違ったプレゼンの本だ!

プレゼンの本というと、"見せ方"あるいは"話し方"という実際のプレゼンの場での対応に重きを置いた本が多い。しかし、本書は違う。本書は「相手に自分が伝えたいメッセージを受け取ってもらい、成果に結びつける」というプレゼンの本質を起点とし、成果に結びつけるために必要なプレゼンの"戦略"を書いた本だ。

本書は「受け手の前に立ったときにはすでに勝負は決まっている」(本書より P4)と言う。どういうことか?これは自分が消費者の立場に立って考えると分かりやすい。

例えば、今あなたはiPadを欲しいと思って家電売場に行ったとする。そこで売場の店員が素晴らしいプレゼンでAndroid端末やWindows端末の商品説明をしたところで、あなたは説明された商品を買うであろうか?大方の答えは"NO"であろう。なぜなら「買い手が求めているものと、売場の店員が説明しているプレゼンの内容が一致していないから」である。これは分かりやすく示すために書いた例ではあるが、実際のビジネスシーンではもう少し複雑だ。"意識決定者"にメッセージを受け取ってもらう必要があるが、
 ・意思決定者は誰なのか?
 ・その意思決定者は心の奥底では何を求めているのか?

を考慮しながらプレゼンの準備を行わなければならない。逆に言うと、それを怠ると、選ばれることはない。本書で「戦略が勝敗の90%を握る」と言っているのは、このためである。

本書が重きを置いている思考は以下の3点である。

「あなたは聴き手にどういう価値を提供できるのか?」
「そもそも聴き手が求める価値とは何なのか?」
「その価値を最大化するにはどうしたらよいのか?」


そして、この考え方を”選ばれるための価値創造戦略”として本書で提示しているのが”ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略”である。”ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略”の詳細は本書に譲るとして、この戦略は3つのステップから構成される。


■ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略の3ステップ
@コンセプト設計−価値を深堀りする
 受け手が得られる価値が最大化するように提案内容を考える。

Aシナリオ設計−価値を深堀りする
 @の提案の価値が、受け手にきちんと伝わるようなシナリオをつくる

Bスタイル設計−メッセージを届ける
 Aのシナリオを魅力的に語ってきかせる
(本書より P36〜P37)


上記の”ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略の3ステップ”は、”ビジネスモデルの構築”や”パーソナルブランディング”にも相通ずるものがある。以下は、”ビジネスモデル構築”や”パーソナルブランディング”で使われる「ビジネスモデル・キャンバス」に上記の3つのステップを組み合わせてみた結果である(組み合わせはあくまでも私の独断と偏見で行なっております)。

Business Model Canvas Sheet.png

例えば”@コンセプト設計”のダイヤモンドの原石に相当するのは、「ビジネスモデル・キャンバス」の”キーアクティビティ”(自分達の活動)や”キーリソース”(自分達の資源・能力)である。そしてそれを価値としての最大化に相当するのが「ビジネスモデル・キャンバス」の”与える価値”である。また、”ターゲティング”は「ビジネスモデル・キャンバス」の”顧客”に相当する。そして、”Aシナリオ設計”は”キーリソース”・”キーアクティビティ”・”顧客”をインプットとし、”与える価値”でコンセプトフレーズに導いた結果を更に”与える価値”として分かりやすいメッセージシナリオをつくる。そして”スタイル設計”では「ビジネスモデル・キャンバス」の”チャネル”で顧客へのメッセージの届け方を定義する。

逆の言い方をすれば、本書の内容は”ビジネスモデル構築”や”パーソナルブランディング”にも役立つことができる。いや、”選ばれるために必要なプレゼン戦略”ということを考えると、”ビジネスモデル構築”や”パーソナルブランディング”に帰結する内容と言える。

本書を”プレゼンだけの本”と捉えるのはもったいない。”ビジネスモデル構築”や”パーソナルブランディング”にも活用の幅を広げることで、本書のテーマである”選ばれる人”になるための戦略を更に役立てることができるのではないかと思う。


【本書のポイント】

■ビジネスとはオーディションの連続

 ビジネスでは、私たちはいつも選別の目にさらされます。
 そもそも、ビジネスそのものが競合他社との、選ばれるかどうかの戦い。「競合他社ではなく、御社に決めました」と、そう言ってもらえた数がビジネスを大きくしていきます。だから、企業は自社がお客さんに選んでもらいやすいように、あらゆる手立てを打ちます。
(中略)
 まさに、ビジネスは選別というオーディションの連続です。大きなものから、小さなものまで、様々なオーディションに囲まれ、そこで選ばれることが求められる。あなたも、ここ数日を振り返れば自分がたくさんのオーディションにかけられていたことに気づくでしょう。
 そして、私はこの大小様々なオーディション場面すべてがプレゼンであると考えています。あらためて、この書籍におけるプレゼンテーションの定義を明確にしておきましょう。

【プレゼンテーションとは、受け手から選ばれるために、価値を提供すること】

 商談だって、プレゼンテーション。部下をその気にさせる働きかけだってプレゼンテーション。社内の企画提案もプレゼンテーション。
 そして、それらの場面を成功に導く”選ばれる力”がプレゼンテーション力です。
 そして、このプレゼンテーションの場面では、いつも選ばれる人が存在します。選ばれる力を持った人だけが圧倒的高確率で選ばれる。一方で選ばれない人は、生き残れるギリギリの勝率の中で苦しいビジネスを強いられます。
(本書より P13〜P15)


■「コンセプト設計」を構成する4つの鍵

@バリュー
 価値そのものに注目し、提案そのものを変えずにいながら、その価値を最大化する
  ・機能レベル
  ・効用レベル
  ・未来レベル

Aターゲティング
 誰にメッセージを届けるかを見極め、相手が求めていることにチューニングを合わせる

Bポジショニング
 自分の優位性をアピールできるように独自の強みを見つける

Cコンセプトフレーズ
 価値を受け手に届けるために、シンプルなコンセプトフレーズにまとめる


■「シナリオ設計」を行なう3つの武器

@構造化
 伝えたいメッセージを整える
  ・捨てる
  ・分ける
  ・配置する

Aイメージ化
 受け手の頭の中に絵を描くほど具体的に語る
  ・COP(クローズアップワンパーソン)
  ・対比
  ・たとえ話

B感情のデザイン
 人を動かす原動力となる感情にアンテナを向ける


■「スタイル設計」でメッセージを届ける

自分のスタイルをPPMに落とし込む
 PPM(プレゼンテーション・パーソナリティタイプ・マトリクス)
  ・縦軸:ライト(Light)⇔ヘビー(Heavy)
  ・横軸:カーム(Calm)⇔インテンス(Intense)


【関連書籍】







これだけ! プレゼンの本質

1)本書の内容
 
 序章 選ばれるプレゼンターへの道
 第1章 ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略とは
 第2章 選ばれないプレゼン 4つの間違い
 第3章 ステップ1 コンセプト設計−ダイヤモンド級の価値ある提案を掘りあてろ
 第4章 ステップ2 シナリオ設計−ダイヤモンドを輝かせるように価値を磨く
 第5章 ステップ3 スタイル設計−ダイヤの指輪を渡すようにメッセージを届ける

2)本書から学んだこと
 ・ビジネスとはオーディションの連続!
 ・ビジネスに必要なのは”選ばれる力”である!
 ・「ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略」は幅広い分野で活用できる!



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posted by まなたけ(@manatake_o) at 22:05 | Comment(0) | TrackBack(0) | 表現/プレゼンテーション | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年03月02日

「自分の力で稼げる食える部下」を育てる!これが花まる流の部下の育て方!『部下は徹底的に可愛がれ! 花まる流! 稼げる部下の育て方』(高濱正伸著)



※献本ありがとうございます

本書部下は徹底的に可愛がれ! 花まる流! 稼げる部下の育て方は部下育成について書かれた本だ。著者の高濱正伸さんは、人気学習教室「花まる学習会」の代表。会社が個人商店からチームへ変貌する中で、会社を支える部下の力があったからこそ成長を遂げることができたと本書の「はじめに」にて述べている。成長を支えてくれた部下をどのように育成してきたのか?「花まる流部下育成法」とも言うべき独自のノウハウが本書に書かれている。

本書のテーマを一言でいうと、
・「自分の力で稼げる部下」を育てる
である。

一般的に「会社の売上の8割は、2割の優秀な社員によってつくられる」と言われている。逆の言い方をすると、「会社の売上の2割しか稼げない」となる。会社の8割の社員が売上全体の2割しか稼げないとなると、一人ひとりを売上ベースで給料がきまるという独立採算のシステムで考えた場合、「8割の売上を上げている2割の社員は食っていけるが、2割の売上しかあげていない8割の社員は食っていけない」ということになる。だが、会社としてはそれでは困る。会社としては売上をあげて利益を稼がなくては企業として成り立たなくなる。著者の根底には「自分たちの食い扶持は自分たちで稼がなければいけない」(本書より P25)という考え方があり、「残り8割の人にも自分たちの食い扶持を稼いでもらわないといけない」という思いをもっている。そして、著者はそれを目指して部下の育成・指導に取り組んできた。

 部下が育たないのは、ある種「時代的な病」・・・・・・。
 そうは言っても、売上をあげて利益を稼がなければ企業としては成り立ちません。自分たちの食い扶持は自分たちで稼がなければいけないのです。
 20年前、私が「花まる学習会」を設立したとき、「メシが食える力をつける」「メシが食える大人にする」ことが教育・指導理念として考えました。
 この「メシが食える」という言葉の重みは、今の時代、ますます大きくなってきているのかもしれません。
「メシが食える」とは、一人の大人として経済的、精神的に自立・自活して生活できるということ。
 しかし、世の中を見渡すと、本当の意味でメシが食える大人は少なくなっているのではないでしょうか。
 単に売上をあげる、利益をあげるという金銭的な意味での「稼げる人」ということだけではないのです。自分の頭で考えられること、自立していること、人としての強さをもっていること−こういう力こそが欠かせないのです。
 私は、部下たちにもそういう力を身につけて欲しいと思い、育成・指導に取り組んできたつもりです。
 誰かに指示されたことをやればいいという時代は終わりました。これから先は、自分で考え、思考錯誤し、道を切り開いていける人、自分の食い扶持は自分で稼げる人、「一人でメシが食える人」でなければ生き残っていけない時代です。
 そういう力をもった人がどれだけいるかで企業の力が決まる。そういっても過言ではないと思います。
(本書より P25〜P26)


そんな「花まる流部下育成法」の骨子は以下の2点である。
・可愛がる
・育てるしくみをつくる


最初に記載した「可愛がる」は、「部下を可愛がること、それがあなたの仕事です」(本書より P44)と言い切るほど根幹をなしている。しかし、当然のことながら「可愛がる」といっても「甘やかす」という意味ではない。むしろ本書の内容は「愛のムチ」とも言っていいほど一言ひとことが厳しい。それは「徹底的に鍛え上げる」と言ってもよい。それは本書の第4章「花まる流!よくある悩みの処方箋」の回答を見てもよく分かる。

Q:新人じゃないのに、ここまでいわなければいけないの?
A:「こんなことも?」は「老化の兆候」。あなたの頭も柔らかく、柔らかく

Q:何を言っても動かない!危機感の足りない部下
A:危機感テイカは生命の危機。寝たきりになる前に「命の力」を引き出す体験をさせるべき

Q:「次は何をすればいいですか?」指示待ち部下
A:可愛い部下ほど旅させよ。「守るべきもの」があると部下は強くなる

Q:プライドの高くて素直に指導を受け入れてくれない
A:「ナメられちゃいけねえ」。時には不良少年のような覚悟を決めたタイマンを

先にも書いた通り、本書のテーマは「稼げる部下を育てる」ことである。それは、「稼ぐ力を身につける」ということは「生きる力を身につける」ということに言い換えてもよい。本書に書かれている以下の「花まる流!稼げる部下を育てる5つの基本」は、会社で生きていくためのヒントが書かれていると思う。

[その1]言葉にする力を伸ばす
[その2]可愛がれる力を教え込む
[その3]想い浮かべる力を鍛える
[その4]会社の常識、文化を徹底する
[その5]日々やる、習慣化させる



【本書のポイント】

■しくみがあれば「残念な人」も育つ

 世間では「2:6:2」といって、2割のデキる人たちが、残りの8割(6割:普通の人+2割:困った人)の分も稼ぐ、と言われていますが、当社では、他の会社には行ったら「残りの8割」に入ってしまうかもしれな人でも、楽しく、イキイキと働きながら、成果を残していると自負しています。
 学校の勉強ができる人でなくても、スキルや智識をもっていなくても、しっかり育つ。
 みんなで戦いながら、このようなしくみをつくりあげてきました。それは、自信をもって言えることです。
 部下が育たないのは、優秀じゃないから、スキルがないからではありません。
 もちろん、人に愛されるかどうか、可愛げがあるかどうかという基本条件は必要です。そのうえで、上司がどのように向き合うか、どのようなしくみで育てるか−「残念な人」が稼げる人になるか、それともずっと「残念」なままでいるかの違いは、そこにあるのです。
(本書より P40〜P42)


■部下を可愛がることが、あなたのはじめの仕事です

 部下をもつというのは、本当に大変な仕事です。
 基本的に、上司は部下を選べません。採用にノータッチの場合もあるでしょう、それなのに、どんな人が来ても(たとえ、アルマジロくんのような部下でも)、稼げる部下に育てることが求めれれているのですから。
 もちろん、「なんでこんなことまで・・・・・・」と腹が立つこともあると思います。人間ですから、そう思っても当然です。
 それでも、ここでハッキリと言います。
 部下を可愛がること、それがあなたの仕事です。
 これは、当社ではじめて部下をもつことになった社員に対して伝えていることです。単に自分の成果を追い求めればいいプレイヤーから、部下を育て、チームで成果を出す側に回ったら、まずこの姿勢・覚悟が欠かせません。
 たとえ腹が立っても、どれだけムカついても、です。
 この覚悟がなければ、今の時代、稼げる部下を育てるのは難しいと言ってもいい。私はそう考えます。
 だから、本当になんとかしたいと思うのなら、「部下は徹底的に可愛がろう」と、まずは覚悟を決めるべきです。それが稼げる部下を育てるためのスタートラインに立つということです。
(本書より P43〜P44)


■「言葉にすること」は「自分の頭で考えること」

 「言葉にする」とは、他人が言っていることや書かれていることをちゃんと理解してポイントをつかめるようになること。それから、自分の考えをわかりやすく相手に伝えることです。
 「そんなの簡単だ」「誰でもできる」と思うかもしれませんが、実際、圧倒的多数の人が身につけられていません。またたくできていないという人よりも、言語化が「甘い」人がとても多いのです。
「私は今〜だから困っている」と問題点がハッキリつかめた時には実はもうほぼ解決できている、というのは実際によくある話。一方で、何かに悩んでいる時、問題が解決しない時、たいていは言語化が甘いのです。
 また、自分の心と頭を通りぬけた自分だけの言葉ではなく、ありがちな枠組み・物の見方の中で、どこかで聞いたことがあるような「借りてきた言葉」を使っているうちは、問題の本当の姿は見えません。
 日々、生活し、仕事をする中で「ん?」と感じたことを、「それはどういうことなんだろう」「なぜそうなんだろう」と一つひとつ掘り下げて考えていく。これこそが、自分の頭で考えるということです。
 そして、自分の頭で考えたことを、他人に伝えられるように言葉にするのです。
 この言葉にする力ー感じて、考えて、言葉にする力−が身につくと「会った瞬間に認められる人」になります。一流の人、すごい人の言葉には重みがあります。ほんの短い言葉の中にも哲学があり、何を考えているのかがスッと入ってくる、知ったかぶりではなく信頼できる、説得力がある−それは、借りてきた言葉ではなく、本当に「自分の言葉」を話しているからです。
 自分の言葉か、虚勢を張った借りてきた言葉かは、一流の人ほど即座に見抜きます。
 仕事は、言葉と言葉でやりとりをすることです。言葉を使いこなす力がなければ、上にはいけません。
(本書より P52〜P54)


■基本がやり切れているかどうかが組織のレベルを決める

 以前、社内でこういう話をしたとき、ある管理職から
「自分ができていないことを、部下に言うのは、はばかれるのですが・・・・・・」
という相談を受けたことがありました。
 結論からいうと、上司自身がやれていないことでも、部下には堂々と言い切らなければいけません。どんな時でも、「ダメなものはダメ」と言い続けるのは上司の役割です。
 しかし、現実には、部下の側も上司の行動を見ているものです。だから、できていないことに対しては「○○課長だってやってないじゃん」と言われるでしょうし、説得力がないことも確かです。
「うまくいっている職場ほどあいさつがしっかりできている」
「整理整とんが行き届いている」
「受付にゴミが一つも落ちていない」
 そう言われますが、そういう基本中の基本、ルール、常識がどれだけ守られているかは、組織のレベルを決めるものではないでしょうか。
 もし上司の側がルールを守れていないのだとしたら、その組織は「その程度」なのです。
 また、こういう基本の”キ”にモレがなくなると、社内の文化が変わっていくものです。
(本書より P114〜P115)


【関連書籍】



部下は徹底的に可愛がれ! 花まる流! 稼げる部下の育て方

1)本書の内容
 
 はじめに
 第1章 部下は徹底的に可愛がれ!  稼げる部下を育てるために本当に必要なこと
 第2章 花まる流!稼げる部下を育てる5つの基本
 第3章 花まる流!稼げる部下を育てる勘どころ
 第4章 花まる流!よくある悩みの処方箋

2)本書から学んだこと
 ・「稼ぐ力」を身につけることは、「生きる力」を身につけることにつながる!
 ・「やる、試す、やりきる」のサイクルで物事に取り組む、取り組ませる!
 ・基本の”キ”にモレがなくなると、社内の文化は変わっていく!



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タグ:人材育成
posted by まなたけ(@manatake_o) at 12:49 | Comment(0) | TrackBack(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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